‘Medewerkers moeten meer regie nemen over hun ontwikkeling’, ‘arbeidsvoorwaarden moeten duurzame inzetbaarheid ondersteunen’, ‘belonen moet meer op productiviteit en inzetbaarheid’. Van die termen. Je hoort ze regelmatig, maar hoe vertaalt u dit als werkgever naar concrete arbeidsvoorwaarden die bij uw organisatie passen
Werkgeversverenigingen VNO-NCW, MKB Nederland en AWVN schetsen in een gezamenlijke Nota arbeidsvoorwaarden 2016 een beeld van hoe moderne cao’s en arbeidsvoorwaarden eruit zien.
De arbeidsvoorwaarden van de toekomst moeten meer afhangen van inzetbaarheid, productiviteit en ontwikkelpotentieel en minder van het automatische periodiek gebaseerd op leeftijd en dienstjaren. Ook willen de werkgevers dat werknemers meer verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen loopbaan, daarbij gefaciliteerd en gestimuleerd door werkgevers met arbeidsvoorwaarden die ‘generatieproof’ zijn.
5 stappen naar duurzame inzetbaarheid
Maar wat verstaan werkgevers nu precies onder ‘arbeidsvoorwaarden die generatieproof’ zijn’? De nota noemt vijf aspecten die in zulke arbeidsvoorwaarden terug moeten komen.
- Leeftijdsonafhankelijk belonen
Loonschalen, periodieken en het overige beloningsbeleid moet meer worden gebaseerd op de toegevoegde waarde en de (bredere en langere) inzetbaarheid van de werknemers.
- Ontziebepalingen afschaffen
De werkgevers stellen dat in de Beleidsagenda 2020 al werd vastgesteld dat generieke ontziebepalingen (waaronder de beruchte seniorendagen vanaf een bepaalde leeftijd) meestal niet bijdragen aan duurzame inzetbaarheid, maar vooral de loonkosten van bepaalde groepen (vooral oudere werknemers) opdrijven. De middelen die daarvoor nodig zijn (tijd en geld) kunnen beter worden ingezet voor gerichter inzetbaarheidsbeleid.
- Ontwikkelingsgesprekken in 3 varianten
Tegelijk met het jaarlijkse functioneringsgesprek of om de paar jaar zouden werkgever en medewerker verder moeten kijken naar de ontwikkelingsmogelijkheden van de medewerker op de langere termijn. Dit gesprek kan plaats vinden op basis van drie persoonlijke ontwikkelplannen, of varianten:
- een plan om zich te ontwikkelen binnen de huidige functie (vakmanschap). Met name door scholing ontwikkelt de medewerker zijn/haar vakmanschap verder en krijgt de organisatie er volgens de werkgevers een gemotiveerde kracht bij.
- een plan om zich elders binnen de huidige organisatie te ontwikkelen (bredere inzetbaarheid). Dat plan is nodig als de huidige functie tijdelijk of structureel verdwijnt, of als de functie onvoldoende uitdaging biedt voor de medewerker. De medewerker heeft zich dan al voorbereid op een werkplek elders in de organisatie. Het kan dan gaan om een functie op een andere afdeling, op een ander niveau (iets hoger of lager), in een ander filiaal of op andere tijden. Hierbij kan volgens de werkgevers ook horen flexpools, deeltijdpensioen en demotie.
- een plan om zich buiten de organisatie te ontwikkelen (van-werk-naar-werktraject). Bij een reorganisatie heeft de medewerker al nagedacht over alternatieve carrièremogelijkheden, en hij heeft eventueel al wat voorbereidende stappen gezet.
- Duurzame inzetbaarheid vergroten
Inzetten op vitaliteit en scholing is ook bedoeld om de arbeidsmarktpositie van werkenden te verbeteren. Langer doorwerken is voor veel werknemers onvermijdelijk. Het generatieproof maken van arbeidsvoorwaarden betekent ook dat werkenden zich bewust zijn van hun toekomstige arbeidsmarktpositie, de vragen die werk en levensfase aan ze stellen en hoe ze daarmee om moeten gaan. Die vragen zijn niet alleen relevant voor oudere werknemers, maar voor alle generaties werkenden. Ook de starters van nu, die langer dan ooit zullen moeten doorwerken.
Lees ook: ‘Duurzame inzetbaarheid is een nachtmerrie’
- Functie-aanpassing
Medewerkers die niet meer bij de huidige functie passen (omdat de functie of de medewerker verandert) kunnen, zo mogelijk, in een andere functie aan de slag blijven, tegen een beloning die gekoppeld is aan de voor die – nieuwe – functie geldende beloning. Dit kan demotie ten gevolge hebben.
TIP: Lees meer over het inzetbaar houden van uw medewerkers op Over Duurzame Inzetbaarheid.
Regie nemen over de eigen inzetbaarheid
De werkgevers vinden ook dat de werknemer bij dit alles nu vaak nog te passief is. Hij beschouwt persoonlijke ontwikkeling (met name scholing) als een ‘recht’ dat de werkgever moet leveren. En dat vaak zonder veel verplichtingen. Werkenden zullen zelf veel meer de regie moeten nemen over hun loopbaan.
Concreet betekent dat dat zij zichzelf vragen moeten stellen als waar sta ik nu binnen mijn functie, mijn organisatie en de arbeidsmarkt? Blijft dit werk bestaan en zijn/blijven mijn vaardigheden en talenten relevant? Kan ik fysiek gezien dit werk blijven doen? Wat zijn de financiële consequenties van veranderingen?
Zo geeft u de regie terug
Het is aan werkgevers om dit voor zover mogelijk te faciliteren en stimuleren. Hierbij denken de werkgeversorganisaties aan:
- Het koppelen van beoordeling aan werken aan inzetbaarheid
- Het opstellen van een persoonlijk keuzebudget (PKB) voor werknemers
- Een duurzaam inzetbaarheidsbeleid opstellen met insteek de eigen regie over de loopbaan van de werknemer.
Twee vragen voor u
De werkgeversorganisaties beseffen zich dat bovengenoemde onderwerpen een gedragsverandering vragen van werkgevers, die niet makkelijk te bewerkstelligen is. Een goede start is in ieder geval een analyse van het arbeidsvoorwaardenpakket. Daarbij zouden wat de werkgevers betreft ten minste de volgende twee vragen beantwoord moeten worden:
- Wie belonen we op basis van anciënniteit en leeftijd? Welke aanpassingen kunnen en moeten we doen om de arbeidsvoorwaarden van deze mensen meer te baseren op inzetbaarheid, productiviteit en ontwikkelpotentieel?
- Hebben de werknemers net zoveel verantwoordelijkheid voor hun eigen ontwikkeling als de werkgever? Hoe kan het arbeidsvoorwaardenpakket zo vorm krijgen dat werknemers meer verantwoordelijkheid krijgen en ook zelf meer regie nemen over hun eigen loopbaan? (Bron: Nota arbeidsvoorwaarden 2016)
