Over duurzame inzetbaarheid tobben we wat af met z’n allen. HR-managers verzuchten hoe ze hun vaste medewerkers in beweging moeten krijgen. Flexwerkers maken zich zorgen over hun volgende contract. Managers vragen zich af of hun mensen alle snelle ontwikkelingen nog wel bij kunnen benen. En de oudere werkloze zonder veel opleiding is vol vertwijfeling of hij ooit nog aan de bak zal komen.
Door Aukje Nauta
Al dat getob is nog terecht ook. Uit onderzoek dat ik samen met SEO doe, blijkt dat vooral lageropgeleiden sterk te lijden hebben van ouder worden. Met een hoge opleiding en hoogwaardige kennis en vaardigheden is het niet zo erg om ouder te worden; werkgevers blijven mensen werven en inzetten die wat in hun mars hebben, ook al zijn ze een dagje ouder. Maar zijn kennis en vaardigheden niet ‘op niveau’, dan kun je het shaken zodra je de veertig jaar aantikt. Werkgevers vinden je dan al snel niet meer duurzaam inzetbaar.
Marionetten
Hoe komt het dat duurzame inzetbaarheid zo’n zwaar en moeilijk thema is? Eigenlijk verraadt de term ‘duurzame inzetbaarheid’ al waar het scheef zit. De term impliceert dat wij mensen marionetten zijn. Poppetjes die door hogerhand van de ene naar de andere plek verplaatst kunnen worden. Lijdende voorwerpen, die op zijn best op diverse plekken in te zetten zijn. Maar op zijn slechtst hun productiefste tijd gehad hebben, en hooguit met seniorendagen, vrijstelling van ploegendienst en ander ‘ontziebeleid’ nog overeind te houden zijn. Ook al duidt de term inzetbaarheid op de mens als passief, lijdend voorwerp, desondanks schuiven beleidsmakers en werkgevers de verantwoordelijkheid voor inzetbaarheid voornamelijk in de schoenen van werkenden zelf: zij moeten zelf hun inzetbaarheid op peil houden, door bij te blijven in hun vak en zich flexibel aan te passen aan wat snelle veranderingen van hen vragen.
Deze denktrant is momenteel des te saillanter nu velen waarschuwen dat de robots komen. Die robots nemen al het zogenoemde codificeerbare werk over – werk dat ge- makkelijk te automatiseren routines omvat. En reken maar dat die robot – op wat reparaties op z’n tijd na – heel wat duurzamer inzetbaar is dan de mens, die immers afwisseling wil, en uitdaging, en af en toe een complimentje. Volgens onderzoek van het Rathenau-instituut is er momenteel al sprake van baanpolarisatie. Dat is het verschijnsel dat vooral banen in het middensegment verdwijnen, terwijl banen aan de boven- en onderkant overblijven. Te denken valt aan beroepen als boekhouder, bouwvakker, laborant, et cetera. Aan de bovenkant kun je werk niet automatiseren, omdat dat vaak creativiteit, intelligentie en sociale vaardigheden vraagt. Aan de onderkant blijven menselijke handelingen van belang, denk aan billen wassen, plantsoenen schoffelen, koffie serveren, et cetera.
Nachtmerrie
Eigenlijk valt over duurzame inzetbaarheid weinig leuks te dromen. Eerder doemen nachtmerriescenario’s op. Over grote groepen mensen die de boot missen, omdat ze onvoldoende opleiding en ervaring in de pocket hebben. Over een samenleving die een steeds diepere kloof trekt tussen de haves met mooie, goedbetaalde banen versus de have-nots die van flexbaan naar flexbaan hoppen, als ze überhaupt al werk hebben. Over een samenleving waar het recht van de inzetbaarste geldt, terwijl de laaginzetbaren zich moeten voegen naar de routines en standaarden die het werk hun oplegt – totdat de robot het van hen overneemt. Om deze nachtmerrie in een droom te veranderen, denk ik dat we afscheid moeten nemen van de term duurzame inzetbaarheid en vooral van de idee die daaraan ten grond- slag ligt. Namelijk dat de mens zich moet voegen naar de eisen van het werk.
Psychologen doen veel onderzoek naar job crafting en i-deal making. Job crafting houdt in dat mensen hun eigen baan zo smeden en kneden, dat die past bij eigen waarden en wensen. Denk aan een kapster die haar werkplezier niet louter ontleent aan mooie coupes knippen, maar ook aan de haast therapeutische gesprekken die ze met haar cliënten voert. I-deal making is een proces waarin werkenden samen met hun baas en collega’s zoeken naar een zodanige invulling van werk, dat die zowel hun eigen (leer)wensen vervult als bijdraagt aan de doelen van de organisatie. Zoals een callcentermedewerker die aan zijn baas vroeg of hij veelgestelde vragen mocht filmen en de filmpjes op internet mocht plaatsen. Hierdoor nam het aantal telefoontjes af. Win-win, want hij had leuker werk en de kosten gingen omlaag.
Lees ook: Job craften zonder burn-out: 5 tips
Omkering
Wat job crafting en i-deal making gemeen hebben, is wat ik de omkering noem: niet langer passen we de mens aan het werk aan, maar voegen we het werk naar de wensen en behoeften van de mens. Dat legt noch de mens zelf, noch de organisatie windeieren. Uit onderzoek blijkt dat job crafters en i-dealers bevlogen zijn en vaak wat extra’s doen voor hun organisatie en collega’s. Het is dus uit welbegrepen eigenbelang dat werkgevers mensen de ruimte geven om het werk aan te passen aan wat zij zelf willen en kunnen.
De mens is geen passieve marionet die werkgevers naar eigen believen kunnen inzetten waar zij willen. De mens heeft zo zijn behoeften en wensen, die hij deels via het werk wil vervullen. Laten we de nachtmerrie die duurzame inzetbaarheid heet vervangen door de droom van duurzaam kneedbaar werk. Zo worden mensen actoren, die hun werk zodanig kneden, dat zij er volop eigenaar van zijn. Met als gevolg dat ze elke dag fluitend bergen werk verzetten.
Over de auteur: Aukje Nauta is partner van Factor Vijf.
